Pour mieux comprendre notre ADN au travers de nos dossiers

 

Epargne salariale

La diversité intéressée

Secteur d’activité  Ingénierie en haute technologie-Bureau d’étude

Contexte et problématique :

Dans le cadre d’une réflexion sur un système d’intéressement sur mesure, une société appartenant à un groupe international, elle-même répartie en France en plusieurs établissements distincts correspondant à des business units (automobile, énergie, transports…), souhaitait développer un plan d’intéressement global, tout en prenant en compte les spécificités de chacun des établissements. Nous avons assisté la société pour créer un dispositif d’intéressement adapté, articulant un intéressement cadre applicable à tous et un intéressement local selon des critères dédiés, avec une formule de calcul basée d’une part sur les résultats et d’autre part sur la performance et plus spécifiquement sur la promotion de la diversité.

Notre approche :

Notre approche créative a été d’identifier précisément les différents secteurs d’activités au sein de la société, afin de créer une formule d’intéressement, aléatoire et collective, prenant en compte d’une part, des critères d’entreprise et d’autres part, des critères propres à chacun de ces secteurs, appliqués ensuite à l’établissement concerné. A cet égard, nous avons créé un accord cadre d’intéressement avec une formule de calcul collective pour l’ensemble du personnel de la société basée sur l’évolution des résultats de la société, auquel était affectée une enveloppe correspondant à 30% de l’intéressement. Nous avons créé un second critère appliqué à tous les salariés, lié à la diversité, égalité hommes-femmes, auquel était affectée une enveloppe correspondant à 20% de l’intéressement, en prenant la précaution que ce critère soit exclusif du pouvoir décisionnaire de l’employeur et qu’il reflète la contribution des salariés aux performances de l’entreprise (système de recrutement par cooptation).

Concernant l’autre moitié de l’intéressement, la formule de calcul prévoyait des critères différenciant en fonction des établissements et renvoyait à des accords locaux pour adapter les modalités de calcul de l’intéressement en fonction de l’activité propre de chaque Business unit.

Travailler plus pour gagner plus

Secteur d’activité :  Ingénierie et sous-traitance industrielle

Contexte et problématique :

Dans le cadre d’une réflexion sur l’accompagnement de sa croissance, une entreprise industrielle recherchait des leviers permettant d’intéresser les salariés au développement de son carnet de commandes. Un des enjeux pour la société était d’inciter les salariés à travailler davantage afin d’être en mesure d’absorber la charge de travail supplémentaire sans devoir recourir massivement à l’intérim.

Notre approche :

Nous avons accompagné la société dans l’identification des leviers permettant à l’entreprise à la fois d’intéresser collectivement les salariés au développement du carnet de commande mais également de les inciter  à augmenter leur durée du travail pour absorber la charge de travail supplémentaire. Dans ce cadre, nous avons proposé à la société de mettre en place un accord d’intéressement dont les critères de calcul reposaient sur le développement du carnet de commandes (et le chiffre d’affaires associé) et sur respect des délais de livraison contractuellement prévus avec les donneurs d’ordre.

En parallèle, nous avons conseillé à la société de mettre en place un compte épargne temps permettant aux salariés d’affecter leur repos compensateur acquis en contrepartie des heures supplémentaires réalisées pour absorber l’activité supplémentaire. Pour inciter les salariés à affecter leur repos compensateur sur le compte épargne temps, nous avons proposé à la société de modifier son Plan d’Epargne Entreprise en mettant en place un mécanisme d’abonnement incitatif réservé aux seuls droits correspondant aux repos compensateur.

Les salariés ayant choisi de ne pas utiliser leur droit à repos bénéficiaient ainsi d’un abonnement exonéré de cotisations sociales et d’impôts sur le revenu. La société s’est ainsi appuyée sur les leviers de l’épargne salariale pour inciter les salariés à accompagner la croissance de l’entreprise en travaillant  davantage.

Actionnariat salarié

1 + 1 = 3

Secteur d’activité : L’un des leaders mondiaux de la conception, de la production et de la commercialisation de systèmes technologiques

Contexte et problématique :

Quelle est la structure la plus appropriée permettant à notre client, un groupe international coté, d’associer le cercle supérieur de ses managers aux performances du groupe? S’agit-il des stocks options, des actions gratuites ou d’instruments plus exotiques tels que les OBSAAR ? Ce sont ces questions auxquelles notre Cabinet a dû apporter des réponses tout en prenant en compte les dispositions (i) de la loi du 3 décembre 2008 prévoyant que les stocks options et les actions gratuites ne peuvent être attribuées à des dirigeants sans que les salariés n’en bénéficient ou bénéficient d’un supplément d’intéressement et (ii) celles de la loi du 29 juillet 2011 sur le prime de partage posant le principe d’une prime allouée aux salariés dés lors que les sociétés ont versé à leurs actionnaires des dividendes d’un montant supérieur à la moyenne des deux années précédentes, étant précisé que la combinaison de ces deux textes peut donner lieu à différentes interprétations ayant une influence sur le calendrier des opérations.Enfin, quelle que soit la solution retenue, celle-ci ne devait pas pénaliser fiscalement et socialement les bénéficiaires du plan (répartis sur une dizaine de pays) ainsi que notre client.

Notre approche :

A la lumière de notre arbre de décision « home-made » et sur la base de quelques simulations réalisées par le Cabinet basées sur différentes hypothèses de cours de l’action et des conclusions de nos correspondants dans chacune des juridictions concernées, il est apparu au client que la formule la plus appropriée était un plan de co-investissement associant à chaque action achetée sur le marché par le manager un certain nombre d’actions de performance, ce nombre étant lui-même fonction du cours de l’action et de l’EBITDA du groupe à l’issue d’une période d’acquisition de deux ans.Par ailleurs, nous avons défini avec le client le calendrier des opérations permettant de répondre de manière optimale aux contraintes des lois du 3 décembre 2008 et du 29 juillet 2011.